Riscos psicossociais no trabalho: o que muda com a nova NR-1

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho Os riscos psicossociais estão ligados à forma como o trabalho é organizado, gerenciado e executado. Entre os exemplos estão a sobrecarga de tarefas, metas incompatíveis com as condições reais de trabalho, pressão excessiva, jornadas extenuantes, falta de pausas, assédio, humilhações, conflitos e ausência de apoio da chefia. Na indústria de alimentação, fatores como ritmo intenso de produção, atividades repetitivas, turnos e cobrança constante por produtividade merecem atenção especial. A avaliação não deve se limitar à saúde mental individual de cada empregado. O foco da NR-1 está nas condições de trabalho e nos fatores existentes na organização que possam provocar adoecimento. O que a nova NR-1 passou a exigir A Constituição Federal e a CLT já estabeleciam o dever do empregador de reduzir os riscos do trabalho e cumprir as normas de segurança e saúde. A novidade está na inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO. Esses fatores devem ser identificados, avaliados e controlados, integrando o Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR, quando aplicável. A empresa deve analisar as situações concretas existentes no ambiente de trabalho, consultar os trabalhadores e adotar medidas preventivas. Não basta realizar palestras motivacionais ou oferecer apoio individual se a causa do problema estiver na sobrecarga, nas metas abusivas, no assédio ou na própria organização do trabalho. Desde quando a nova regra está em vigor A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Após a prorrogação determinada pela Portaria MTE nº 765/2025, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Desde essa data, a ausência de identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais pode resultar em atuação da Inspeção do Trabalho, com notificações, exigência de adequação, autos de infração e outras medidas administrativas cabíveis. Por que isso é importante para o trabalhador A mudança reconhece expressamente que a organização inadequada do trabalho pode contribuir para o adoecimento físico e mental. Na prática, a empresa deve identificar situações como pressão desproporcional, excesso de demandas, falta de pausas, assédio e ausência de apoio. Depois, deve adotar medidas efetivas para eliminar ou reduzir esses riscos. A participação dos trabalhadores é importante porque são eles que conhecem a realidade diária da produção. O sindicato também pode levar problemas coletivos às empresas, acompanhar as medidas preventivas e cobrar o cumprimento das normas de saúde e segurança. Quando o adoecimento mental pode ser considerado ocupacional Uma doença mental pode ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho quando a atividade profissional causar ou contribuir para o seu surgimento ou agravamento. Isso pode ocorrer, conforme cada caso, com depressão, transtornos de ansiedade, esgotamento profissional e outras condições. O reconhecimento não é automático. É necessário analisar as condições do trabalho, os documentos médicos, o histórico profissional e a existência de nexo causal ou concausal. Quando houver suspeita de doença relacionada ao trabalho, a empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho — CAT. Caso a empresa se recuse, a CAT também pode ser emitida pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico que prestou atendimento ou por autoridade pública. A CAT deve ser emitida mesmo que não haja afastamento. Ela registra a ocorrência, mas não garante automaticamente o reconhecimento da natureza ocupacional pelo INSS. Em regra, quando houver afastamento superior a 15 dias, concessão de benefício por incapacidade temporária de natureza acidentária e posterior retorno ao trabalho, o empregado possui garantia provisória de emprego por 12 meses. Durante o benefício acidentário, também é devido o recolhimento do FGTS. A jurisprudência admite situações excepcionais, como a doença profissional constatada depois da dispensa, desde que fique demonstrada sua relação com o trabalho. O que o trabalhador pode fazer Registre objetivamente as situações enfrentadas no ambiente de trabalho. Guarde mensagens, escalas, metas, comunicados e outros documentos obtidos de forma legítima. Anote datas, locais e nomes de possíveis testemunhas. Comunique o problema por escrito à empresa, à CIPA, aos responsáveis pela segurança do trabalho ou aos canais internos disponíveis. Procure o sindicato quando o problema atingir vários trabalhadores ou quando não houver resposta adequada. Em caso de adoecimento, procure atendimento médico e informe detalhadamente as condições em que o trabalho é realizado. Solicite que a possível relação da doença com o trabalho seja avaliada. Se houver indícios de doença ocupacional, peça a emissão da CAT. Caso a empresa não a emita, procure o STIAV para receber orientação e avaliar a emissão pelo próprio sindicato. O papel do Sindicato Os riscos psicossociais muitas vezes não atingem apenas um trabalhador, mas decorrem da própria organização do trabalho. Metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio, falta de pessoal e cobranças abusivas podem representar problemas coletivos. Nessas situações, o trabalhador pode procurar o STIAV para relatar as condições existentes em seu ambiente de trabalho. O Sindicato poderá acolher a situação, identificar se outros trabalhadores enfrentam o mesmo problema e avaliar as medidas coletivas cabíveis, como diálogo com a empresa, negociação, encaminhamento aos órgãos competentes e orientação jurídica. A participação dos trabalhadores é fundamental para que situações de adoecimento e ambientes prejudiciais à saúde sejam identificados e enfrentados. Conclusão A nova NR-1 tornou expressa a obrigação de incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento dos riscos ocupacionais. A norma não elimina os problemas imediatamente, mas oferece um instrumento concreto para que trabalhadores e sindicatos cobrem prevenção, respeito e condições dignas de trabalho. Fontes normativas: NR-1; Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025; Lei nº 8.213/1991, artigos 20, 22 e 118; Súmula nº 378 do Tribunal Superior do Trabalho. Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui a orientação jurídica individual. Cada situação deve ser analisada de acordo com suas particularidades.